【事例あり】採用ブランディングとは？求職者に選ばれるオフィス環境のポイント

自社にとって最適な人材を確保するために重要なのが、「採用ブランディング」です。

採用ブランディングとは、企業の「働く場としての魅力」を言語化・可視化し、ターゲット（求職者）に一貫したメッセージとして発信して、“選ばれる企業”になるための戦略的活動のことです。

その主な活動は、自社採用サイト・SNS・求人メディアなどでの情報発信ですが、それだけでは入社後にギャップが生まれることがあります。

入社後のギャップを生まないためには、採用ブランディングで目指す姿に即したオフィス環境を整えることが必要です。

本記事では、「採用ブランディングとは何なのか？」「オフィス改装は採用ブランディングに役立つのか？」と疑問に思っている方に向けた情報を、オフィス移転・改装を手がける株式会社オリバーがお届けします。

• 採用ブランディングとは？意味と実施するメリット
• 情報発信だけでは伝わらない？採用ブランディングで見落としがちなポイント
• 採用ブランディングに直結するオフィス環境の重要性
• 求職者を惹きつけるオフィスづくりのポイントと活用法
• 採用ブランディングを成功に導くオフィス移転・改装業者の選び方
• 採用力強化を狙ったオフィス改装の成功事例4選

について、詳しく解説します。

採用ブランディングとは？意味と実施するメリット

まずは、

• 採用ブランディングの意味と目的
• 採用ブランディングを実施するメリットや、実施しない場合との違い
• 採用ブランディングを実施するプロセス

について解説します。

採用ブランディングの意味と目的

採用ブランディングとは「転職を検討している層」を対象に、自社の「企業価値」や「目指している姿」をよく知ってもらい、自社への入社意向を高めてもらう活動を指します。

つまり、自社の魅力や価値観を求職者へ一貫して伝え続ける取り組みのことです。

自社にとって必要な人材に入社してもらうこと、そして長期的に活躍してもらうことが、採用ブランディングの主な目的です。

そのために会社として、一貫性のあるメッセージを発信する必要があります。

なお、似た言葉として「採用広報」や「採用マーケティング」があります。

採用広報とは、「自社が求める人材からの応募を促すために企業が採用時に行う広報活動」のことです。
社員インタビューや対談のコンテンツのほか、SNSでの情報発信もこれにあたります。

また採用マーケティングは、「就職・転職希望者に自社の魅力・特徴を十分理解してもらうことを目的に、マーケティングの手法を活用して行うアプローチ」のことです。

採用ブランディングよりも広い視点で、求職者の行動特性の調査や競合他社との比較などを行います。

採用ブランディングを実施するメリットや、実施しない場合との違い

1. 自社の認知度が向上する
2. 採用ミスマッチが減少する
3. 採用コストを削減できる
4. 既存社員のエンゲージメントが向上する

採用ブランディングを実施することには、上記のように様々なメリットがあります。

1．自社の認知度が向上する

採用ブランディングに取り組む中で自社の魅力を言語化し、SNSやブログなどのメディアで発信することによって、認知度が向上する可能性があります。

「自社の認知度が低いために求人を出しても応募が来ない」という課題を感じている場合は特に、採用ブランディングに取り組む価値があります。

2．採用ミスマッチが減少する

採用ブランディングによって、求職者に伝える情報を精査していくことは、情報の透明性を高めることに繋がります。

結果として、求職者が入社後に感じるギャップを減らし、定着率が向上することが期待できます。

• 自社の理念や価値観
• カルチャー
• 働く環境
• キャリアの描き方

などを十分に伝えることができれば、採用ミスマッチは起きづらくなるでしょう。

3．採用コストを削減できる

採用ブランディングを推進すると、自社にとって優秀な人材が“自然に”集まる環境を創出しやすくなります。

その結果、従来かかった求人広告や人材紹介会社への費用を軽減することができます。

また自社にマッチした採用は、「選考辞退率の低下」や「早期離職率の低下」に繋がります。

これにより、内定後のフォロー費用・フォロー工数、欠員補充に伴う採用費用の削減なども期待できるでしょう。

さらに採用ブランディングを行う過程では、全社員が「自社の求める採用ターゲット」を認識できます。

自社にマッチしそうな友人・知人を社員が紹介する「リファラル採用」が増え、ここでも採用コストの削減が期待できます。

4．既存社員のエンゲージメントが向上する

採用ブランディングの過程で、既存社員は「自社の良い点・魅力」を再認識することができます。

求職者を対象とした外部への発信を社員も目にすることで、自社や自分の仕事に対する「誇り」が生まれ、エンゲージメントの向上に繋がります。

社員エンゲージメントとは、社員が企業の理念や方向性に共感し、自発的に貢献しようとする意欲（愛着心・信頼関係）のことです。

《関連コラム》
→　社員エンゲージメントとは？信頼関係向上させるための施策や事例を徹底解説！

採用ブランディングを実施する場合と実施しない場合の大きな違いは、求人が単に「条件勝負（給与・待遇など）」になるかどうかというところにあるでしょう。

採用ブランディングを実施すると、単なる条件勝負にはなりづらく、競合他社との差別化を図ることができます。

採用ブランディングを実施するプロセス

1. 自社および競合他社の分析
2. 採用者のペルソナの決定
3. 採用コンセプトの立案
4. 情報発信手段の決定
5. 社員とブランドイメージを共有
6. 施策実行
7. 効果検証

採用ブランディングは、上記の手順で実施します。

1．自社および競合他社の分析

まずは自社の特色を理解し、競合と差別化する必要があります。
そのために、自社の現状を俯瞰して分析してみましょう。

以下のように、「自社」・「採用における競合」・「求職者」という枠組みを作って、情報を整理するとよいです。

自社の分析を行ううえでは、背伸びをせずにあくまで“客観的な”事実を揃えることが大切です。

また、競合分析・求職者分析においては知っている情報だけで分析を進めるのではなく、Webで公開している情報を頼りに「できる限り徹底的に」調べ上げることを目指しましょう。

上記分析のクオリティによって、採用ブランディングの成果が左右されるといっても過言ではありません。

2．採用者のペルソナの決定

次に、採用者のペルソナを決定します。

「採用者をイメージしてください」と言われると、

• 技術職志望
• 30代
• 首都圏在住

など、抽象的なイメージに留まりがちですが、採用ブランディングのペルソナ決定においては、

• 趣味
• 性格
• スキルセット
• 仕事に求めるもの

など、細部までイメージすることが重要です。

設定したペルソナは採用戦略の指針となり、ターゲットに合った説得力のあるメッセージづくりに繋がります。

3．採用コンセプトの立案

自社の採用活動の方針を、スローガンやキャッチコピーといった「目に見える形」で表現してみましょう。

• 自社の強みや独自性が表現できているか？
• ペルソナにとって魅力的な言葉になっているか？
• 分かりやすくシンプルか？

といったことを優先事項に置いて、フラットな視点で整理していきます。

なお採用コンセプトを立案するうえでは、まず自社の企業理念やミッション・ビジョン・バリュー（MVV）に立ち返ることが大切です。

もし、MVVが明確に言語化されていない場合や、言語化されてはいるものの社内に十分浸透していない場合は、採用コンセプトを考える前に、企業として大切にしたい価値観や目指す姿を整理する必要があります。

4．情報発信手段の決定

期待できる効果・コスト・運用リソースなどを踏まえて、情報を発信するプラットフォームを決めましょう。

1つではなく、2～3つを活用することが望ましいです。

《情報発信手段の例》

• 自社採用サイト
• 採用ブログ
• SNS
• 動画メディア
• 求人メディア
• イベントやセミナー

5．社員とブランドイメージを共有

採用コンセプトが決まったら、その「ターゲット像（ペルソナ）」と「コンセプト」、そして「なぜそのようなターゲット・コンセプトになったのか？」を社員に共有しましょう。

上記がしっかり共有できていないと発信の一貫性がなくなり、ブランド構築が難しくなるためです。

6．施策実行

採用ブランディング戦略を設定した後は、経営陣・人事担当者に対して具体的なアクションプランを提示します。

柔軟性と一貫性が両立した、企業の魅力を引き出す手法の開発・実行が不可欠です。

例えば、社員インタビューや職場環境の撮影などのコンテンツ作成を行います。
こうしたコンテンツでは、自社での働き方や雰囲気をリアルに伝えることができます。

次に、既存の施策データを分析し、採用サイトのランディングページ最適化やソーシャルメディアを活用したコミュニケーションを取り入れます。

ここでは、潜在的な求職者に対して企業の価値を効果的に訴求し、ブランドイメージの向上を図ることができます。

7．効果検証

長期的・継続的に施策に取り組むにあたって、定期的な効果検証は必要不可欠です。

• 求人の応募者数
• Webサイトの訪問者数
• オファー受諾率
• SNSのフォロワー数（自社についての言及・シェア数も確認）

などが基本です。

上記に加えてアンケートやフォーカスグループを駆使して、数字に表れにくい変化を確認することも大切です。

情報発信だけでは伝わらない？採用ブランディングで見落としがちなポイント

採用ブランディングの基本は「情報発信」ですが、これだけでは伝わらないこともあります。

「Webサイトでの説明」と「実際のオフィス環境」のギャップ

WebサイトやSNS・ブログなどで、「風通しが良い企業である」「イノベーションが生まれる企業である」などと魅力を語っても、実際にオフィスを訪れた際の印象が閉鎖的であれば、当然ながら求職者は違和感を覚えます。

上記のようなギャップを生むことなく採用ブランディングを成功させるためには、実際のオフィス環境をブランディングに合わせて整えていくことも重要です。

優秀な人材が最後に見ているのは「オフィスの空気感」と「成長環境」

給与や雇用条件など「目に見える条件」が他社と並んだ場合に、最後の決め手になるのは数字には表れにくいところ、例えば「オフィスの空気感」です。

「この環境で自分が成長できそうか？」を、じっくり考える傾向があります。

例えばカフェスペースがあるオフィスの場合、求職者は「メリハリをつけて仕事ができそうだ」「1人では浮かばないアイデアが浮かぶかも」といったことを考えるでしょう。

またフリーアドレスのオフィスの場合、求職者は「管理されていると感じにくいので気が楽かも」「日々、偶発的なコミュニケーションを取ることができる」と評価します。

優秀な人材を得るためには、数字以外の目に見えない効果を考慮することも重要だということです。

採用ブランディングに直結するオフィス環境の重要性

採用ブランディングの結果に直結するオフィス環境の重要性について、もう少し詳しく解説しましょう。

オフィス改装の目的に採用力強化を挙げる企業は非常に多い

オリバーのお客さまにオフィス改装の目的について尋ねると、ほとんどのお客さまから「今の社員の満足度向上」と並んで「採用力強化」が挙がります。

現状のオフィスに大きな不満があるというよりは、「会社が向かっている方向（ベクトル）をさらに明確に大きく打ち出したい」というポジティブな意味合いでの改装が多い印象を受けます。

どのような企業でも「事業を拡大したい」「サービスの価値を向上させたい」と考えた時に、優秀な人材の確保が急務となります。

優秀な人材が入社を決める“最後の決め手”が「目に見えない要素（環境や成長実感）」になることは、先述した通りです。

単なるおしゃれな空間ではなく会社の向かう先を表現する

採用ブランディングに重きを置いたオフィス改装は、万人が気に入るようなおしゃれな空間をつくるだけでは成功しません。

会社のビジョンに共感してくれる人に響くように「この会社はこういう風になっていくんだ」ということを、オフィスのコンセプトなどで表現する必要があります。

「誰にでも来てもらう」のではなく「合った人に来てもらう」ことを忘れないようにしましょう。

インナーブランディングと採用ブランディングは深く関係している

今の社員が「自分の会社はこういう会社である」「世の中にこういう便益を返せる仕事である」と感じて働く姿そのものが、一番の採用ブランディングです。

狙っている方向が真逆のように思うかもしれませんが、実は「インナーブランディング」と「採用ブランディング」は比例のような関係性です。

新しく入社する人を含めて、社内エンゲージメントを高めていく場としてオフィスを機能させましょう。

求職者を惹きつけるオフィスづくりのポイントと活用法

以下では、求職者を惹きつけるオフィスづくりのポイント・活用法について解説します。

第一印象を決めるエントランス・ラウンジと執務エリア

エントランスは会社の第一印象を決めるため、とても大切です。
単に綺麗に見せるのではなく、会社のビジョンなど「意味を持たせる」必要があります。

次いで、エントランスに続くラウンジ機能が重視されます。
ここでも単におしゃれなラウンジがよいのではなく、会社のビジョンや実際の働き方をイメージできる必要があります。

実際に働くエリア、つまり執務室については「コミュニケーションが取りやすいか？」「やりがいを感じそうか？」などがポイントです。

採用プロセスにおけるオフィスツアーの効果

採用プロセスにおいて、短時間であってもオフィスツアーを実施することは非常に効果的です。

いくら面接でマッチすると感じても、実際に働いてみるとギャップを感じることがありますが、オフィスツアーの実施はこれを防ぐことに繋がります。

企業のビジョンや実際の社風を、言葉の説明だけで具体的にイメージしてもらうのは難しいものです。

入社後の具体的な働く姿を鮮明にイメージしてもらうためには、言葉による情報だけでなく、実際の空気感を肌で感じてもらう場が必要になります。

そこでオフィスツアーなどを通じて働く“空気感”を感じてもらい、入社してから自分なりのやりがいを見つけてもらうという考え方のほうが現実的です。

一方で、オフィス空間に企業のビジョンが反映されていないと、そのきっかけすら作れず入社後のギャップに繋がってしまいます。

オフィスツアーではただ綺麗な空間を見せるのではなく、「明確な意図を持って設計されたオフィス」を既存社員がどう語るかが重要です。

求職者は空間そのもの以上に、「オフィスについて語っている社員の姿」を見て、「この一員に加わりたいか？」を判断しています。

だからこそオフィスはビジョンや思いを持ってつくられるべきで、その意味をしっかり社員に共有するべきなのです。

採用ブランディングを成功に導くオフィス移転・改装業者の選び方

採用ブランディングを成功に導くためには、会社のビジョンを深く理解した業者をパートナーに選べるかどうかが鍵となります。

ビジョンを深くヒアリングし、空間に落とし込めるか

「人が増えてオフィスが狭くなったから」といった理由をヒアリングするだけに留まらず、「5年後にどんな会社になっていたいですか？」「それはなぜですか？」というように、ビジョンの深堀りをしてくれる業者を選びましょう。

ヒアリング内容（叶えたいビジョン）をどうデザインに落とし込んでいくかに、業者の専門性や提案力が反映されます。

また、経営層からビジョンをヒアリングするだけでなく、それを社内のメンバーに届けることが必須です。

採用ブランディングの基本は外向けの発信であるとはいえ、その発信を行うのは「中の社員」です。

必要に応じて社員アンケートを取ったり、ワークショップを開催したりして、社内全体の意識改革（チェンジマネジメント）を行いましょう。

将来の変化に対応できる柔軟な提案力

また、「変化への対応ができる業者」も選ぶ価値があります。

無事に採用が強化され人が増えれば、当然オフィスの形も変わっていきます。

よって内装を固めすぎるのではなく、家具などのソフト面を活用して柔軟性（レイアウト変更のしやすさなど）を持たせた提案をできる業者が適しています。

ここまで述べたことはあくまで一例で、他にも採用ブランディングに適した業者の条件はあるでしょう。

採用力強化を目的としたオフィス改装事例4選

以下では、オリバーが採用力強化を目的としてオフィス改装を行った事例を4つ、ご紹介します。

1．株式会社ストラテジーテック・コンサルティング 様

株式会社ストラテジーテック・コンサルティング 様は、企業規模拡大によるオフィスの手狭さの解消と人材採用強化を目的に本社を移転されました。

来客エリアと執務エリアは、メリハリをつけて多様性と画一性のバランスを尊重する環境を創出しました。

来客エリアには、現場でアーティストがペイントした8mの壁面があり、求職者に強い印象を与えます。

「和のエッセンスを取り入れたい」とご要望をいただき、高級感のある空間の中に、内装材・照明・ファブリックパネルなどで和を感じさせる柄を取り入れました。

執務エリアは「自由に働ける社風」を表現するために、ヒトデ型デスクなど様々なフリーアドレス席を設けました。

《事例を詳しく見る》
→　和のエッセンスが来客をもてなす、自由に働けるオフィス

2．旭情報サービス株式会社 様 大阪オフィス

旭情報サービス株式会社 様は、採用強化や社員のエンゲージメント向上を目的に、大阪支社を移転されました。

お客さまのコンセプトである「HOME」を表現するため、既存家具との調和や限られたスペースでの多目的な運用を重視し、居心地の良さと機能性を兼ね備えたオフィス空間を提案しました。

また、「HOME」らしいナチュラルで温かみのある空間を目指し、家具・内装・植栽などの要素を組み合わせて計画しています。

オフィス内は眺望や開放感を損なわないよう、壁で区切るのではなく家具やルーバーを用いて空間を緩やかに分節しました。

また、ネットワークサービスやシステムを扱う業務特性を踏まえ、周囲の視線や音にも配慮しながら、安心して業務に集中できる空間に仕上げています。

《事例を詳しく見る》
→　開放感を保ちながら、安心して働けるオフィス空間

3．大和財託株式会社 様 東京本社

大和財託株式会社 様は東京本社の移転に際し、「先を見据えた人員増加への対応」を目的としてオフィスを拡張されました。

応接室のデザインを進めるにあたり、「部屋ごとに窓の有無や眺望に差がある」という課題があったため、窓のない部屋には広めの面積を確保し、「商談スペース＋中庭」を備えた特別な空間をご提案しました。

またインバウンドのお客さまの増加を踏まえ、「旅館のような和室」をテーマにデザインしています。

中庭部分の光源はあえて直接見せず、人工の光を感じさせない設計にすることで、まるで外界と繋がっているかのような心地よい空間を実現しました。

《事例を詳しく見る》
→　和の趣を感じる、上質な応接空間

4．株式会社クレスコ・デジタルテクノロジーズ 様

株式会社クレスコ・デジタルテクノロジーズ 様は、「採用強化」「社員間・部門間のコミュニケーションの活性化」などを目指して移転されました。

「ActivationLINE」をコンセプトに、人と交流して初めて生まれるアイデアや競争心などでモチベーションが上がりながら、多くの社員が1フロアに出社することを活かせるオフィスづくりを目指しました。

部門間を自然とつなぐゾーニング、交流や生産性を上げる「つながるデスク」など、偶発的なコミュニケーションの活性化を重視しています。

また、社員限定エリアと一般業務エリアに「リチャージエリア」を馴染ませて配置することで、コミュニケーションをさらに誘発します。

ワークエリアは、グループで集まって相談・ミーティングが行いやすいよう、デスクをレイアウトしました。

横長のテナントを活かして、利用目的の多い機能とタッチポイントを集約した1本のメイン動線を設け、自然と皆が集まる空間に仕上げました。

《事例を詳しく見る》
→　メイン動線からコミュニケーションを誘発する、活気のあるオフィス

まとめ

以上、オフィス移転・改修を手がける株式会社オリバーの視点から、

• 採用ブランディングとは？意味と実施するメリット
• 情報発信だけでは伝わらない？採用ブランディングで見落としがちなポイント
• 採用ブランディングに直結するオフィス環境の重要性
• 求職者を惹きつけるオフィスづくりのポイントと活用法
• 採用ブランディングを成功に導くオフィス移転・改装業者の選び方
• 採用力強化を狙ったオフィス改装の成功事例4選

について解説しました。

記事中で述べたように「インナーブランディング」と「採用ブランディング」には深い関係があり、オフィスの改装はこの2つを同時に達成することに役立ちます。

採用ブランディングのターゲット・コンセプトは社員全体にしっかり共有し、発信する情報に一貫性を持たせるようにしましょう。